3 خطوات لسد فجوة الفرص والأجور بين الجنسين

تُظهر فجوة الأجور غير المضبوطة هذه، أو متوسط ​​الرواتب لجميع الرجال مقارنة بمتوسط ​​الرواتب لجميع النساء – بصرف النظر عن الوظيفة أو الخبرة أو أقدمية العامل – أنَّ النساء يحصلن على 76 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه الرجال؛ أي أعلى قليلاً مقارنةً بالرقم البالغ 74 سنتاً لكل دولار كسبه الرجال في عام 2015.

هذا أمر مشجِّع إلى حد ما، لكنَّ الفرق في الأجور بين الجنسين البالغ 24% ما يزال ضخماً جداً، ومع ذلك، فإنَّه لا يعطينا صورة كاملة للأمور؛ إذ تبدو أفضل عندما نجري مقارنة عادلة مع التحكم بالعوامل القابلة للتعويض، مثل سنوات الخبرة والمهارات المحددة والمسمَّى الوظيفي.

وعندما ننظر إلى “فجوة الأجور المضبوطة”، التي تقارن أجر الرجال والنساء في الوظيفة نفسها وبالمؤهلات نفسها، تكسب النساء اليوم نحو 98 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه الرجال.

من الواضح أنَّ هذا الرقم أفضل بكثير بالنسبة إلى النساء، لكنَّ المشكلة أنَّه حتى السنتات تلك تتراكم في النهاية، وبالنسبة إلى الرجل الذي يكسب 150 ألف دولار سنوياً، فإنَّ هذه الفجوة تعني أنَّ المرأة ستكسب أقل بمقدار 3000 دولار سنوياً مقابل القيام بالوظيفة نفسها.

فجوة الفرص:

عندما نتعمق أكثر في هذه البيانات، نرى أنَّ الرجال يحصلون على رواتب أعلى، كما أنَّهم يُرقَّون أيضاً إلى مناصب قيادية ذات رواتب أعلى باستمرار أكثر من نظرائهم من الإناث.

وفي الواقع، يُرجح أن يتولى الرجال مناصب تنفيذية في منتصف حياتهم المهنية أكثر من النساء بنسبة 85%، ومن المرجح أيضاً أن يتقلَّدوا هذه المناصب العليا في حياتهم المهنية المتأخرة بمقدار الضعف تقريباً؛ إذ تشكل فجوة الفرص الهائلة هذه الناتجة عن سرعة الترقية فجوة ضخمة في الأجور بالنسبة إلى النساء مع مرور الوقت.

وإذا لم تُعالِج الشركة فجوة الأجور أو الفرص، فيمكن أن تؤثر في قدرتها على الاحتفاظ بالمواهب، وإشراك الموظفين، وتحقيق الأرباح بالحد الأقصى؛ إذ يُظهر بحث “باي سكيل” (PayScale) أنَّ الموظفين يرغبون في العمل في المؤسسات التي تتوافق فيها قيم الشركة مع قيمهم الشخصية؛ لذا فإنَّ عدم المساواة بين الجنسين يؤثر سلباً في جميع الموظفين، وليس النساء فقط.

شاهد بالفيديو: 10 نصائح لتتفاوض على الراتب الذي تريده

ولكي تعالج الشركات هذه المشكلات، يجب أن يتخذ المديرون وأقسام الموارد البشرية هذه الخطوات الثلاث:

1. العدالة في الأجور:

عند ترك عدم المساواة في الأجور دون رادع، فإنَّه قد يتسلل بين الجنسين دون وعي؛ فإذا لم يفكر أرباب العمل تفكيراً استباقياً في المساواة في الأجور، فإنَّهم يخاطرون بدفع أجور الرجال والنساء بشكل مختلف مع مرور الوقت؛ لذا تأكد من استخدام بيانات السوق لتسعير الوظائف وتحديد نطاقات الأجور لجميع الوظائف في الشركة، ثم تأكد أنَّ الرجال والنساء يقعون ضمن هذه النطاقات.

وإذا كان هناك بعض الموظفين خارج نطاقات الأجور المحددة، فتحقق من سبب ارتفاع رواتبهم أو انخفاضها انخفاضاً كبيراً، واتخذ الإجراءات اللازمة لمواءمتها، إذا لزم الأمر.

أظهر البحث أنَّ هناك فجوة بين تصورات الموظفين وأرباب العمل للأجر العادل؛ فعلى سبيل المثال، يقول 57% من أرباب العمل إنَّ مؤسستهم ليس لديها مشكلة في عدم المساواة بين الجنسين؛ لذلك لا يلزم اتخاذ أي إجراء. ومع ذلك، يتفق معهم 48% فقط من الموظفين؛ وبهذا يمكن أن تكون بيانات السوق وبرنامج التعويض المحدد جيداً فعالين لضمان الأجر العادل الذي يعكس سوق المواهب الحالي.

2. معالجة أي ثغرات موجودة في الفرص:

تظهر البيانات أنَّ النساء أقل احتمالاً من الرجال لتولِّي وظائف أعلى أجراً على المستوى التنفيذي؛ فانظر إلى فريقك التنفيذي والمجموعات القيادية الأخرى في مؤسستك وما إن كان النساء والرجال يُمثَّلون على قدم المساواة؛ ستلاحظ وجود بعض المجالات التي يزداد فيها التفاوت بين الجنسين في المستويات العليا من غيرها.

وإذا رأيت أنَّ النساء لا يترقَّين بمعدل الرجال نفسه، فابحث عن طرائق للتغلب على هذا التفاوت؛ إذ تظهر الأبحاث أنَّ الشركات ذات الفرق القيادية المتنوعة هي أكثر ربحاً على الأمد الطويل.

3. إجراء حوار مع الموظفين عن الأجور:

يُجرَى حالياً تغيير جذري فيما يتعلق بالحديث عن الأجور؛ فلقد كان التعويض ممنوع، وتكتنفه السرية، أما الآن، فترحِّب العديد من الشركات الأفضل أداءً بالمناقشات التي تتعلق بالأجور؛ وذلك لأنَّها تفتح الباب لإجراء محادثة تبني مزيداً من علاقات الثقة مع الموظفين.

لا يحتاج أرباب العمل بالضرورة إلى نشر رواتب كل موظف ليراها الجميع من أجل إرساء الشفافية والعدالة في الأجور؛ بدلاً من ذلك، يمكنهم مشاركة البيانات المستخدمة لتحديد الرواتب، وإظهار درجات الأجور لكل منصب، فهذا يسمح للموظفين بمعرفة مكانهم المناسب ضمن نطاق الأجور المحدد.

قد يكون إجراء مزيدٍ من المحادثات المفتوحة أمراً صعباً، وحتى مخيفاً للمديرين؛ إذ يحتاج أرباب العمل إلى تدريب هؤلاء المديرين على كيفية التحدث بفاعلية عن الأجور، وتزويدهم ببيانات السوق الحقيقية لاستخدامها في المحادثات مع موظفيهم.

هناك جوانب عدة لفجوة الأجور بين الجنسين التي يجب استكشافها لفهم تأثيراتها، ليس فقط في النساء، ولكن في ثقافتنا العامة في مكان العمل؛ إذ يمكن لأرباب العمل اتخاذ خطوات لضمان حصول جميع الموظفين على رواتب عادلة ويشعرون بالتقدير، لكنَّ المبادرة في معالجة الفجوة في الأجور والفرص بين الجنسين في شركتك، تجعل الناس يشعرون بالتحسن، وذلك مفيد أيضاً لأرباح الشركة.

المصدر